首页 范文大全 公文写作 报告总结 心得体会 党建工会 领导讲话 演讲致辞 时事专栏 论文写作 论文大全 述职报告 读观后感
  • 工作心得体会
  • 先进事迹心得体会
  • 学习培训心得体会
  • 效能建设心得体会
  • 专题心得体会
  • 个人整改措施
  • 其他心得体会
  • 军训心得体会
  • 警示教育心得体会
  • 学习雷锋
  • 拓展训练体会
  • 党员心得体会
  • [人力资源培训工作总结]人力资源培训总结范文

    时间:2019-07-07 19:53:56 来源:公文写作网 本文已影响 公文写作网手机站

    相关热词搜索:工作总结 人力资源 培训 人力资源培训工作总结 2016人力资源工作总结 人力资源培训总结范文

    第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部第一篇:泰宁县人力资源和社会保障局就业培训工作总结第二篇:人力资源培训总结第三篇:人力资源培训总结格式第四篇:人力资源年终工作总结第五篇:人力资源工作总结更多相关范文

    第一篇:泰宁县人力资源和社会保障局就业培训工作总结

    泰宁县2014年就业培训工作总结

    泰宁县人力资源和社会保障局

    (二○一一年十一月三日)

    2014年,在省、市人社部门的精心指导下,我县认真贯彻落实省、市就业工作的会议精神,夯实基础,健全制度,加大促进就业工作力度,较好地完成了各项工作任务。现将我县近一年来的就业培训工作总结如下:

    一、近一年工作成效

    截至目前,我县城镇登记失业率控制在2.92%以内,比市下达我县城镇登记失业率4.0%低1.08个百分点;
    城镇新增就业人员1338人;
    下岗失业人员再就业697人;
    新增农村劳动力转移3596人;
    职业技能鉴定906人;
    完成农村劳动力转移培训人数1768人,培训后有961人实现了就业;
    创业培训261人,培训合格人数261人,培训后成功创业人数104人,创业带动就业人数343人;
    失业保险参保4312人,收缴失业金192.76万元,发放失业金657人次,发放失业金39.48万元。我们的主要做法是:

    (一)完善工作机制。

    继续巩固人力资源市场“新三化”(发展科学化、管理规范化、

    服务手段现代化)建设成果,进一步完善服务功能,提高服务质量。一是落实责任。将促进辖区内就业工作作为考核各乡(镇)党委、政府的重要内容之一。通过市、县、乡劳动信息网络,真正做到及时准确为辖区内劳动力传递劳务市场信息,并积极做好农村劳动力批量转移及培训的组织协调和转移就业农民工的跟踪维权服务工作。二是规范流程。着力规范了公共就业服务机构的服务标准,细化了各项服务流程,围绕“服务”做文章,全面提升就业工作的效率。今年来,各基层劳动保障工作机构都建立了辖区内的劳动力资源台帐,农村贫困家庭基本实现“一户一就业”,农村劳动力得到合理有序转移。三是落实经费。积极做好预算,今年为全县每个乡镇和社区分别预算了一定数额的就业和社会保障惠民工作经费,有力改善了就业和社会保障基层公共服务条件。

    (二)落实各项政策。

    协调工商、税务、财政、银行兑现各项优惠政策,鼓励下岗失业职工、回乡农民工创办、领办经济实体带动更多的人实现就业。为推动全民创业,认真做好创业促就业工作,我县广泛宣传小额担保贷款发放对象、范围和贷款限额,探索信用社区小额担保贷款联动机制,为创业者提供创业资金,对于取得《创业培训合格证》的创业者,免除反担保手续,优先发放小额贷款。截至十月,我县已办理小额(担保)贷款109 笔,总金额达657万元。积极筹措资金为灵活就业人员发放社保补贴,全面落实培训

    资金直补企业制度。

    (三)抓好各类培训。提升培训:围饶本县新兴的木材加工业、酒店及旅游服务业开展企业用工提升培训,培训后直接进行职业技能鉴定,今年来完成906人,其中,木工专业267人,餐饮客房服务170人,超市营业员194人,船舶水手55人,机械木工220人;
    转移培训:依托各就业培训基地,紧紧围绕企业所需,积极开展定向培训和委托培训,提高农村劳动力的就业能力和就业率,促进农村劳动力合理有序流动,目前已举办农村劳动力培训22期,完成农村劳动力转移培训人数1768人,培训后有961人实现了就业。创业培训:261人参加了创业培训,培训合格人数261人,培训后成功创业人数104人,创业带动就业人数343人。

    (四)全力做优服务。

    1、加强劳企信息对接。一是召开规模以上企业主及人力资源负责人座谈会,进一步了解县内企业,特别是劳动密集型企业用工行业特征、岗位要求、职业技能要求、用工数量、缺工情况等,以便在下一步工作中开展针对性服务。二是建立完善企业用工监测制度,确定了16家用工需求量较大的企业作为重点监测对象,对缺工情况实行每月一报。三是牵头建立企业用工qq群,企业招用工信息随时通过网络传送到县就业中心,就业中心则通过就业信息电子显示屏,24小时滚动发布企业用工信息,实时传递给农村劳动力、外来务工人员及其他求职人员。

    2、着力解决企业缺工

    当红娘。一是2月15日与农办举办了第五届山海劳务协作暨农村劳动力就业专场招聘会。此次招聘会共邀请了陶金峰新材料、汉堂生物、恒立门业、绿山大有等32家优质企业到场招聘员工,为求职者提供木制加工、纺织和服务等2014多个工作岗位,有1500多名农村劳动力通过招聘会与用人单位达成求职意向。二是根据企业需求分别举办了农村造福工程搬迁人员就业专场招聘会、新上项目企业专场招聘会,园区企业乡镇墟日招聘会等十几场劳企对接招聘会,为应聘者提供就业岗位1800多个,招聘会现场有1200多人签订就业协议。

    挖潜力。由于我县是人口小县,劳动力供应相对不足。据2014年调查统计数据,全县农村劳动力(18周岁-50周岁)资源总量6.3538万人,已向非农产业转移就业劳动力3.2万人,此外我县旅游相关产业比较发达,如宾馆、饭店等服务行业吸纳了相当数量的劳动力、农村富余劳动力相对有限。因此我们充分发挥劳动就业培训中心的主导作用,依托各就业培训基地,紧紧围绕园区内企业所需,积极开展定向培训和委托培训,提高农村劳动力的就业能力和就业率,促进农村劳动力合理有序流动,目前已完成农村劳动力转移培训人数1768人,培训后有961人实现了就业;
    城镇新增就业人员1338人,新增农村劳动力转移3596人,职业技能鉴定906人,为我县企业提供较充足的人力资源。

    借外力。技术工人紧缺,已成为影响企业发展的瓶颈。为此,我局以企业需求为导向,根据培训人员的实际情况,计划外聘教师开展订单式培训,满足企业技工需求。落实职业培训资金直补用人单位机制,有针对性地开展职业培训工作,不断壮大技术工人队伍,把培养、吸引、使用专业技能人才工作摆上重要工作议事日程,进一步完善全县各类专业技能人才数据库;
    落实《三明市人社局 三明市财政局关于对组织输入外来务工人员工作进行奖励的通知》(明人社〔2014〕55号)文件精神,鼓励成批组织外来务工人员,鼓励企业员工争当“业余招聘员”,达到“招一个带一批”的招工效应,在全县形成“招工即招商,人人帮招工”的社会氛围。

    练内功。组织具备条件的企业参加“诚信用工承诺”活动,向社会公开承诺诚信用工并签订诚信用工承诺书,带动各类企业遵守劳动法律法规,规范用工,营造诚信用工的良好氛围,提升企业公信力,增强企业吸纳劳动者的能力,缓解目前企业招工结构性短缺现象。目前已向全县90余家中小企业发出企业“诚信用工承诺”活动的通知,现有汉堂制药股份有限公司、三林木业有限公司、陶金峰新材料有限公司和恒立门业有限公司等16家企业回应承诺。我局正对企业摸底调查,对符合条件的认定为诚信企业,我局将为其免费发布招聘信息、优先免费安排春节后系列招聘活动、搭建劳务对接服务平台、落实促进就业和劳务对接的扶持政策,加大贴息贷款扶持力度等多项服务。

    3、优化企业用工环境。一是维护农村劳动力及外来务工人员的合法权益,严厉整治不法职介行为,取缔非法职介机构,开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动。二是当好企业用工管理的参谋,帮助企业规范用工行为,防止和减少企业职工的无序流动,依法及时柔性调处劳资纠纷和矛盾,为企业主集中精力搞好发展出力。三是指导企业改善用工环境,积极推进企业工资集体协商制度,逐步提高职工工资福利待遇、社会保障等问题,增强企业吸引力,使职工能“招得进、留得住、做得好”。

    二、目前存在的问题

    一是用工供需矛盾突出。从我县情况来看,待遇较低或具备一定技术要求的工作很难招到合适的人员。企业开出的待遇条件跟不上日益增长的消费水平,也很难满足求职者的要求,导致“有人无活干,有活无人干”的结构性矛盾凸现。二是培训资金严重短缺。由于县本级财政困难,仅靠县本级财政匹配资金,很难圆满完成上级下达我县的农民工技能培训任务,筹措资金的压力偏大。三是培训工作难度加大。在家的农村劳动力大部分年龄偏大,接受新知识、掌握新技能的速度较慢,培训后效果不甚明显,导致就业难度较大。四是乡(镇)平台仍需加强。尽管乡(镇)建立了社会保障服务中心和工作站,平台建设现已比较规范,工作进展正常有序,但乡(镇)领导对事务所和工作站的工作指导和重视程度不够,社区平台建设仍显滞后,乡(镇)劳动保障工作人员政策水平和业务素质尚需进一步提高。

    第二篇:人力资源培训总结

    培训总结

    首先,感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会,在对口专业接受更专业的培训,对我的工作有莫大的帮助,同时也丰富了对人力资源管理的想法。

    通过培训,让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路,初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规,并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节,对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识,同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解,为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。

    一、企业对员工应尽到管理责任

    企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系,在和谐的劳资关系中,企业还应该尽到必须的管理责任。

    在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时,企业不能以简单的不胜任或违纪为由,单方与员工解除劳动合同,要真正对员工进行待岗培训和引导,或者通过调整岗位的方式,如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的,才能考虑与其解除合同,这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时,感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心,为了尽到企业的管

    理责任,将这两名员工外派进行培训,却意外地激发了他们对企业的认同,找到了正确的工作定位,返岗后180°转变,在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话,员工不仅对公司有感恩之心,更有感激之情,那就是忠诚。“如果把员工(下属)看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。

    在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核,为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为,而应该是通过绩效考核进行合理引导,指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向,以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价,可作为对晋升、调薪的参考依据,不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价,运用强制分配的方式,从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法,但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的,但不应该强制分配,因为不符合岗位要求或表现不好的员工,分公司本身也会进行调整或劝其离职,但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐,将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动,明明月度考核结果在80分以上的,就因为排名靠后,名额限制了,结果就只能是c。积

    极地对员工进行沟通虽然能安抚,但长此以往,员工的抵触情绪是会不断增长的。

    二、人力资源的精细化管理

    人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外,更多的就是面对员工的日常事务,精细化管理就很必要。

    在员工入职时,应慎重做好员工的试用期考察,考察要分次评估,要量化、客观,同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记,特别是员工的家庭住址、学历,并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时,在做新员工培训时,应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习,并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

    在员工调动时,应充分尊重员工及上级领导的意见,在办理调动时,涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜,应以十分明确的方式告知员工,并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接,要做到上不清,下不接。

    在员工离职时,应重视员工的感知,工作的交接固然重要,但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时,还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等,便于公司进一步完善基础管理。

    针对此次培训,对于人资专员的工作有以下几个建议:
    一是加强人资专员的法律知识培训,特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下,才能合理的利用法律维权,规避违法风险,避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多,光是熟记是达不到效果的,要充分进行研究、论证,才能在日常的工作中融会贯通,养成习惯。

    二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行,但是对于为什么要做,为什么要这么做,怎么做更好等方面,还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少,大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面,思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训,提高人资专员的综合能力,更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。

    三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传,组织交流,或材料分享也可,让大家耳濡目染,今后遇到同样的事情也会有一个方向,可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

    以上愚见仅为本人意见,不具有任何代表性,望领导批评指正。

    再次感谢领导的关注与培养。

    第三篇:人力资源培训总结格式

    年月份人力资源培训总结

    一、管理培训

    培训主题:

    1、

    时间:

    地点:

    主持人:

    参加人:

    培训目的:

    二、每周一课:

    1、内容:

    2、培训组织:

    3、参加人:

    4、考核方式:

    5、目的:

    三、专业培训

    1、工程师讲坛:

    ⑴设备管理讲座

    ?地点:

    时间:

    主讲:

    参加人:

    培训内容:

    培训目的:

    ?地点:

    时间:

    主讲:

    参加人:

    培训内容:

    培训目的:

    ⑵工艺质量管理讲座

    ?时间:

    地点:

    主讲:

    参加人:

    培训内容:

    培训目的:

    ?培训时间:

    培训地点:

    主讲:

    参加人:

    培训内容:

    培训目的:

    (3)图案知识讲座

    时间:

    地点:

    主讲:

    参加人:

    培训内容:

    培训目的:

    四、新员工培训

    1、参加人员:新员工

    2、培训安排:

    培训地点:

    培训时间:

    授课老师:

    授课内容:《现场管理制度》、《治安、消防、保密三个条例》《人力资源管理制度》、《安全用电》

    3、考核方式:

    五、其他培训

    时间:

    地点:

    授课老师:

    授课内容:

    培训目的:

    第四篇:人力资源年终工作总结

    由好范文小编辑收集整理的一篇关于人力资源年终工作总结,给您提供帮助!

    一、20xx年人力资源工作总述。

    20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

    二、人力资源基本情况。

    截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

    南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

    三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

    为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

    (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

    确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

    (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

    (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

    (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

    同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

    四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

    公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

    广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

    五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

    为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

    通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:2014质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

    广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

    实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

    六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

    公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

    特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

    七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

    根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

    同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

    八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。

    为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

    我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

    南粤物流人力资源战略swot分析:

    (一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。

    (二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。

    (三)机会:政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。

    (四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

    南粤物流人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。

    (一)求才:1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。

    (二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。

    (三)用才:以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则,企业中20%的员工创造企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。3、团队建设与合作,在公司上市和重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。

    (四)奖才:建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、(内容来源好 范文网wWW.haoworD.com)股权等。2、员工持股结合公司上市,进行员工持股。股权分配的依据是:可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。5、荣 誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。

    (五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

    1、两大核心:(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

    2、三个层面:(1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。

    3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

    九、努力做好职改工作,负责完成公司出国手续的办理。

    (一)职改工作:

    1、专业技术资格考试报名,完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

    2、专业技术职称申报,初次认定10人,申报中级资格2人,申报高级资格6人。

    广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理,6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

    (二)出国办理:

    1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

    2、协助办理多个出国考察培训团。

    广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次,办理组团出国考察2个团21 人次。

    十、根据公司业务和架构整合安排,做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

    为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题,按照公司的统一部署,我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

    十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

    为了实现威盛公司的顺利发展,扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面,我们积极配合威盛公司,从人事管理方面给予大力的支持,威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人,补偿仅花费10万余元,大大降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡。

    十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

    1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

    2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

    3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。

    4、及时计发员工工资及各项费用。

    5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份,移出人事档案2份。

    6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

    7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

    第五篇:人力资源工作总结

    这是一篇关于人力资源工作总结范文,由haoword,com小编辑收集整理,希望可以帮助到您!

    一、主要工作完成情况

    20xx年,是公司业务突飞猛进的一年,这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面的工作:

    (一)员工招聘与培训

    20xx年随着公司业务的急速发展,员工规模不断扩张,由年初的230余人扩张到463人,累计完成招聘243人(包括离职人员),研发人员新增xx人,技术人员新增xx人,市场销售人员新增xx人,行政人员新增xx人,人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训xx次,技术培训xx次,起草并制定新员工培训方案。

    (二)制度及流程建设

    随着公司的不断发展,一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

    (三)员工关系管理与企业文化建设

    随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作:一是稳妥处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响;
    二是筹划组织员工集体活动及年会,增强员工凝聚力;
    三员积极地进行员工日常的教育与引导,提高员工工作积极性;
    四是通过表彰先进,鞭策落后,培育积极进取的企业文化;
    五是实施工号及工作证管理制度,提高员工归属感。

    (四)重要文字组织及文件起草

    20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括:xxx政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

    (五)其他日常事务性工作

    积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作:简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

    二.存在的主要问题

    (一)管理平台亟待规范和完善

    近两年人力资部以制度及流程建设为重点,初步建立了基础管理平台,但仍然存在不少问题,主要体现在:一是制度流程不健全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清,遇到问题相互推诿扯皮, 奖罚不明,激励乏力,导致员工得过且过;
    二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原则性太强,或者是过于复杂脱离公司实际,对一些具体的、突发的事件没有明确规定,造成制度执行过程中困难重重;
    三是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新制度的执行过程中遇到阻碍,从短期来看,工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本,但从长期来看,没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本,更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

    (二)员工培训力度薄弱

    员工培训是人力资源开发的重要手段,也是一项重要的投资。由于缺乏培训,造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入,不仅包括人力成本的投入,还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制,在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色,培训效果如何,没有明确界定,并缺乏相关的考核标准。另外,缺乏高质量的系统的培训教材,每次培训的内容具有很大的随机性,培训者和被培训人都不知道培训的目标,导致培训流于形式。

    (三)企业文化建设滞后

    企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

    公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面,没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式,我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化,员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”,但无法实现持久的发展,甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境,不是形式上的重视,是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

    (四)执行力及团队协作能力有待加强

    公司当前许多制度没有得到很好的执行, 一方面与员工的习惯性思维有关,另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力,导致很多制度在执行过程中走了样,甚至半途而废。

    三、20xx年工作思路

    (一)进一步规范和改善公司内部管理,不断完善管理平台

    一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范,增强其可操作性和可行性;

    二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范,并在实践过程中不断修订完善,使公司的各项工作都有章可循;

    三是加强新制度培训,强化制度执行力,将制度执行情况纳入绩效考核,提高各部门主管对新制度的认识和执行力;

    四是修订完善业务流程,逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道,在前实践工作的基础上,结合公司实际,对流程进行优化和简化,做到既能规范工作,又不降低工作效率。

    (二)着力加强企业文化建设,营造积极进取的工作氛围

    一是明确公司发展远景及战略,并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解,并通过定期会议进行纠偏,这样既增强了绩效考核的针对性,也能保障发展愿景和战略的可行性。

    二是结合公司发展历史,提炼公司发展理念,培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景,提炼有利有实现这些愿景的理念和准则,并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所,时刻提醒大家、时刻督促大家。

    三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时,注意与公司文化的衔接,通过制度的方式强化企业文化的推行,剔除制度中与企业文化相悖的内容。

    四是通过一定的物质载体和行为仪式,宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体,要充分利用,甚至开发利用,另外,通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

    (三)建立健全培训机制,强化员工培训,提高员工素质

    一是拓宽员工培训渠道和方式,针对不同级别和性质的岗位,开发出有针对性的培训方式,适度借用社会资源加强对骨干员工的培养,为每一位员工设计职业生涯发展规划,并通过不间断的培训逐步实现,引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质,逐步培养学习性组织的文化氛围。

    二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材,进行充分的调研分析,听取资深骨干员工的建议,提高培训教材的针对性和可行性,并随着公司的发展,不断优化;

    三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制,明确部门经理在员工培训中主导地位,发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。

    (四)积极稳妥地推进公司管理变革,提升管理水平

    一是改进现有绩效考核体系,充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变,把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。

    二是改进薪酬福利制度,充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。

    三是完善费用报销及差旅管理制度,针对员工反映的主要问题,修订现有的费用报销及差旅管理制度,提高员工满意度。

    四是实施好工号及工作证管理制度,提高员工归属感及凝聚力。

    五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。

    四、公司下年度发展规划建议

    (一)增强公司发展的战略性和规划性

    战略规划是公司远景和战略目标的具体化,战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标,明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用,能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标,但如何实现这些战略目标,有哪些风险需要规避,有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼,公司总是处于原地踏步的状态,没有激励作用。

    建议公司制定系统明确的战略规划体系,包括,公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划,并于每个季度分析差距,进行纠偏,凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划,根据战略规划进行绩效考核,使绩效考核成为战略执行的工具。

    (二)提高产品的稳定性和标准化程度

    公司从事行业的特殊性,对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求,这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时,不断加大研发投入,提升产品的质量,不断打造公司的核心竞争力。

    另外,还应适时提出并推进产品的标准化程度,减少研发和实施产本,实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

    (三)加强市场和品牌建设,加大市场开拓力度

    一是加大市场宣传和品牌推广力度,扩宽宣传渠道和载体,提高公司在行业内外的知名度和影响力。

    二是不断扩充和壮大销售队伍,加大市场开拓力度。

    三是规范销售团队管理和渠道管理体系,为市场的规模化扩张提供机制保障。

    希望你能阅读以下以下相关范文:

    2014人力资源工作总结

    人力资源工作总结

    人力资源工作总结

    2014年度人力资源工作总结

    2014年人力资源工作总结

    • 范文大全
    • 公文写作
    • 报告总结
    • 心得
    • 党建
    • 讲话
    • 时事专栏